Sinnetshelse.no
- lettleste intervjuer med spesialister

 


Folkeskikk og uskikk på jobben...

Konflikter på arbeidsplassen ødelegger trivsel og arbeidsinnsats. De medfører omplasseringer, sykemeldinger og oppsigelser. Konflikter trekker ofte i langdrag. Familielivet påvirkes. Måneder og år går med redusert livskvalitet og betydelig lidelse for dem som er berørt. Noen får sine liv ødelagt av nederlagsfølelse, bitterhet og nag. Psykolog Jan Atle Andersens daglige arbeid er å løse slike konflikter i arbeidslivet. Han er profesjonell konfliktbehandler, en av dem som blir tilkalt når det er full skjæring på jobben. I dette intervjuet svarer den erfarne konfliktløseren på spørsmål om folkeskikk og uskikk på jobben, han redegjør for kjøreregler som kan skape et bedre psykisk arbeidsmiljø - og peker på veier ut av ødeleggende konflikter.

- Nytter det? Blir konfliktene løst?

- Ja. I praktisk konfliktbehandling ser vi ofte at selv langvarige og «dype» konflikter kan løses forbausende lett. En konfliktløsers gyldne øyeblikk er når gamle motstandere ser hverandre i øynene og rekker hverandre hånden. Knyttede nevner og iskalde blikk løser ikke konflikter. Men det gjør åpne hender, kontakt, beklagelser - og tilgivelse. Når vi arbeider med konfliktløsning må vi ta i bruk gode, gamle begreper som forsoning, tilgivelse, barmhjertighet og nåde. Mange måneders søvnproblemer og mistrivsel opphører i det rette vedkommende sier det som trengs: «Jeg beklager det jeg gjorde, kan du tilgi meg?»

Psykolog Andersen tror mennesker har en naturlig tilbøyelighet til kjærlighet og vennlighet. Det virker bare ikke alltid slik:

- Jeg tror ikke mennesker er onde og vanskelige, men mange har det vondt og vanskelig. De fleste ønsker godhet, kjærlighet og vennlighet - innerst inne. Vi liker egentlig ikke konflikter; vi vil glede oss til å gå på jobben. Men tilbøyeligheten til godhet blir hindret når vi kommer i konflikt med hverandre. For meg som konfliktløser er hovedoppgaven derfor å få frem det gode i folk. Og erfaringen er at mange som har slitt med en konflikt, griper anledningen til forsoning - med begge hender.

Kamper som alle taper

Dette er hverdagen for mange mennesker i dag: Arbeidskonflikter som ikke løses. Ugreien resulterer i ubehag og motvilje. For den enkelte medfører det nag, sinne, fortvilelse, angst, bitterhet - og i mange tilfeller uendelig lidelse. For bedriften og samfunnet innebærer konfliktene økt sykefravær, redusert produktivitet og dårligere kvalitet på arbeidet som utføres.

- Konflikter er ressurser på avveier. Tid, krefter og konsentrasjon sløses på å utkjempe kamper der alle taper, i stedet for å gjøre den jobben man er lønnet for å utføre, konstaterer Jan Andersen.

- Mange nordmenn sier at de mistrives på jobben?

- Ja, mistrivsel er i dag en av de aller viktigste årsaker til sykefravær. Men mistrivsel er som oftest bare et annet ord for konflikt mellom mennesker. Folk er ikke syke fordi de føler at de har en kjedelig jobb, men fordi de gruer seg til å gå på jobben. De fleste som sykemelder seg i forbindelse med konflikter, er ikke syke, men sinte.

- Hvordan oppfører mennesker i konflikt seg mot hverandre?

- Når folk kommer i konflikt, blir de slemme mot hverandre. De bryter vanlige regler for folkeskikk. De blir irritable, de feiltolker hverandre og begynner å baktale hverandre.

Andersens erfaring er at konfliktene har en tendens til å følge gamle mønstre. Mangfoldet av konflikter dreier seg vanligvis om noen få temaer med variasjoner. Og de ender som oftest opp med gjensidige bebreidelser, motvilje og oppgitt tilbaketrekning.

- Jeg tror ikke konflikter kan vare lenge hvis folk snakker med hverandre. Problemet er at mennesker i konflikt helst snakker om i stedet for med hverandre.

Snakk pent om folk!

- Hva er ditt beste råd for å unngå konflikter på jobben?

- Snakk pent om hverandre! Snakk med folk, ikke om folk! Det er en god hovedregel for å skape et sunt og godt arbeidsmiljø.

- Hva er det som skaper flest konflikter i arbeidslivet?

- Flertallet av konfliktene dreier seg om kommunikasjonssvikt. De fleste konfliktene henger sammen med misforståelser. Man «føler at» sjefen er sur, at noe «sitter i veggene» at noe «ligger i luften», at det «ulmer under overflaten», - og kaller det intuisjon når det kanskje bare ulmer i egen fantasi. Konflikter er gjerne bagateller som utvikler seg til katastrofer.

- Klarer vi ikke å bli enige med hverandre?

Det er ikke viktig å være enig. Derimot er det utrolig viktig at mennesker kan lære å leve sammen med uenighet. Konflikter består ikke i at vi er uenige, men i måten vi er uenige på, fastslår Andersen.

- Vi må lære oss å leve med uenighet på jobben. I arbeidslivet er vi ikke betalt for å være enige - eller for å ha det hyggelig.

- Men det må da være både sunt og riktig at folk trives på jobben?

- Selvsagt er det hyggelig når folk liker seg på jobben. Men mange trives på arbeidet, uten å gjøre særlig nytte for seg. Mitt inntrykk er at ganske mange mennesker har glemt at når de påtar seg en jobb, så er det først og fremst deres arbeidskraft som kjøpes. Folk er ikke lønnet for å være uenige eller enige, men for å gjøre jobben sin.

Utydelig lederskap

Andersens erfaring er at utydelig lederskap på arbeidsplassen kan skape store problemer: Prat i krokene skaper misforståelser og fantasier som kan føre til store samarbeidsproblemer og ineffektivitet på jobben.

- Etter min mening er det viktig å skape forståelse for at arbeidsplassen ikke er en demokratisk organisasjon. Selvsagt er det verdifullt at medarbeiderne er med i prosessen og får uttale seg før beslutninger tas. Men det er ikke flertallet som skal bestemme og ta beslutninger på jobben. Det hører med til lederens styringsrett også å ta upopulære beslutninger. Og sjefen kan kreve at jeg som ansatt skal være lojal mot beslutninger som er tatt, selv om jeg er uenig.

- Er sjefene involvert i de fleste konfliktsaker i arbeidslivet?

- Min erfaring er at de fleste konfliktene er mellom sjef og underordnet. Men ofte er sjefen den som innkaller konfliktløser, fordi han eller hun ser at medarbeidere har det vondt.

- Mange mennesker har dårlige erfaringer med sykdomsskapende ledere?

- Jeg er meget skeptisk mot alt som er sagt om sykdomsskapende ledere i arbeidslivet - iblant benevnt «psykopat». Folk sykemelder seg for å få demonstrert at sjefen er syk. Slik vil man straffe «den skyldige». Men det er som oftest for lettvint å gi sjefen skylden! For øvrig mener jeg at enhver har ansvar for sin egen helse.

Psykopat-begrepet ubrukelig

Jan Atle Andersen mener at psykopat-begrepet er utslitt og tomt for mening.

- I dag betyr det stort sett «slask». Hvis vi skal anvende ordet, mener jeg det bør brukes bare om fysisk voldelige personer. Og slike problemer er praktisk talt ikke eksisterende på norske arbeidsplasser. Etter min erfaring er psykopater i arbeidslivet like vanlig som hønsetenner.
Jeg ser at folk bortforklarer sine egne konflikter med å kalle fienden for psykopat, og selv tyr til de mest ufine midler for å undergrave vedkommende. Med tanke på de mange negative assosiasjoner som hefter ved diagnosen - psykopaten er blant annet farlig, upålitelig, manipulerende, sykdomsskapende, umoden og følelseskald - så er det en ganske injurierende betegnelse. Og en slik karakteristikk vil lett kunne få en boomerangvirkning på den som er ukritisk i ordbruken. Dersom «psykokat» brukes om mennesker som er sjarmerende og manipulerende, må jeg spørre: Hvem har ikke vært det iblant? Og hva skjer med det mennesket som kaller en fiende «psykopat»? Jo, vedkommende melder krig - og i krig er alt tillatt: Neste trekk blir da gjerne baktalelse, at man inngår allianser og selv begynner å opptre psykopatisk.

Brønnpissere

Og dermed ruller konflikten videre.
Ifølge konflikthåndterer Andersen er et hovedproblem i norsk arbeidsliv at mange medarbeidere ikke sier sin mening før beslutningene fattes - bare etterpå.

- Da blir det korridorsnakk, rykter og baktalelse. Brønnpissere ødelegger enormt mye på norske arbeidsplasser.

- Hvem er det du tenker på når du snakker om «brønnpissere»?

- Baktalelser, «brønnpissing», er selve bærebjelken i de aller fleste konflikter. Engasjerte og ressurssterke medarbeidere brønnpisser, manipulerer, tar parti, blander seg opp i, konspirerer, danner klikker etc. Alt av hensyn til avdelingen, elevene, kundene eller andre edle mål.

- Men det er vel lov å bry seg?

- Det er en vesensforskjellen mellom å bry seg om, og å bry seg med; mellom omsorg og geskjeftighet. Frasen «det er å lov å bry seg» legitimerer utidig innblanding fra selvutnevnte tillitsvalgte som er opptatt av «rettferdighet». De reagerer og uttaler seg på vegne av «flere», og blir uvitende misbrukt av kolleger som ikke våger å stå frem med sine klager. Bruk av diffuse ytre kilder fører ikke noe godt med seg.

- Men mange har de beste hensikter?

- Ja, mye galt gjøres utvilsomt i den beste mening. Det hjelper ikke om man har en god mening med det man gjør hvis resultatet blir dårlig.

Nei til innblanding

- Hvordan kan arbeidskamerater forebygge konflikt?

- Det beste er ikke å blande seg inn i konflikter. Da bidrar man ikke til at konflikten sprer seg. Konflikter har en utrolig tiltrekning på mennesker som selv ikke er berørt. Noen har lært at det er lov å bry seg, men det er feil: Det som er viktig er at vi bryr oss om hverandre, ikke med hverandre.

- Hvordan kan du og jeg bidra til at kriser løses opp?

- Stopp sladderen! Sladder og negativ omtalte av mennesker som ikke er til stede, er ukollegialt og formodentlig i strid med Arbeidsmiljøloven. Det er viktig å avvise sladder. I stedet for å la andre sladre burde vi si: «Jeg tror ikke det kommer noe godt ut av dette uten at X er til stede.» Det er skivebom å snakke om personer som ikke er til stede. Det vanlige er at den som blir snakket om, er den som vet minst om det som foregår. Alle mennesker har krav på å få vite i klartekst hva man utsettes for av kritikk. Først da har man en real sjanse til å legge om væremåten.

Jan A. Andersens erfaring er at det på nesten alle arbeidsplasser er en eller to saktmodige mennesker - medarbeidere som passer sine egne saker, og som ser sørgmodig på at andre mennesker ødelegger egne og andres liv.

- Men de blander seg ikke opp i saker og ting - og skader derfor ikke. Slike medarbeidere er gull verdt. Det burde vært flere av dem! konkluderer konfliktløseren.

Konfliktbehandling er ingen rettssak

Andersen mener at det ved konfliktbehandling er uviktig å finne ut hvem som har rett eller feil. Følelser blir det helt sentrale i konfliktløsning. «Rettferdighet», derimot, hører hjemme i rettssalen.

- I retten er man opptatt av hvem som har rett og feil i forhold til lovens bokstav. I rettssalen skaper man konflikter i stedet for å løse konflikter. Der får vi vinnere og tapere. Om rettssaken medfører bitterhet og hat mellom partene, er saken - og advokatene - uvedkommende. Det viktigste er å få rett, ikke å løse konflikten. I rettssaken er følelsene irrelevante. Kanskje vinner rettferdigheten. Men det skapes konflikter. Konfliktbehandling er derfor noe helt annet enn en rettssak. Konfliktbehandling og rettferdighet hører ikke sammen. Når advokatene toger inn bør konfliktbehandleren komme seg ut. Inn med kamp, vinnere, og tapere. Ut med øyekontakt, berøring og forsoning. Inn med «rett» «feil», beskyldninger og motbeskyldninger. Ut med innrømmelser, beklagelser og tilgivelse. Inn med enten - eller. Ut med både - og. Inn med angrep, forsvar og mistenksomhet. Ut med åpenhet, generøsitet og tillit. En knyttet neve i stedet for den åpne hånd. Du eller jeg, i stedet for du og jeg. I mellommenneskelige konflikter har alle rett, fra sin synsvinkel. Ved konfliktbehandling gjelder det derfor å finne løsninger av typen både og, der alle vinner.

Handler om væremåte

Konflikter dreier seg om væremåte; ikke noe vi har, men noe vi gjør med hverandre. I håndtering av konflikter er det viktig at de involverte får anledning til å uttrykke sine følelser på en ekte måte.

- Konfliktbehandling uten tårer er ikke konfliktbehandling, men stort sett bortkastet tid, konstaterer konfliktløseren - som taler av erfaring. En konflikt uten ubehag, er en selvmotsigelse. Da dreier det seg i høyden om uenighet. Avmakt, oppgitthet, håpløshet, redsel og sinne preger konfliktsituasjonen. Når de vonde følelsene er borte, er konflikten løst. Konfliktbehandlingen skal føre til at folk får det bedre.

- Hva slags konflikter er vanskeligst å løse?

- Langvarige konflikter er ikke alltid vanskeligere å løse enn konflikter som bare har vart en kort stund. Ofte er det motsatt. Mange som lenge har levd med en konflikt, er så oppgitte og slitne at de griper det siste halmstrået for å få ryddet opp. Det går an å sammenligne en langvarig konflikt med en overmoden frukt. Vanligvis er situasjonen overmoden. Partene er så slitne og utmattet at selv en liten bevegelse kan være nok til å forandre situasjonen.

Bitre fiender på bølgelengde

- Hvordan er det mulig for tidligere bitre fiender å komme på bølgelengde igjen?

- Konfliktløsning dreier seg om å feie for egen dør. Mange mennesker er i konflikt med seg selv, men skylder på andre. Jeg har tro på tilgivelsens psykologikk: Den som bærer nag, lider og plager seg selv. Så lenge man ikke tilgir, fortsetter selvplagingen. Den som tilgir, frigjør seg fra fiendens kontroll og kan gå videre i livet. Den som har opplevd velsignelsen - ja, velsignelsen - ved å tilgi, vet dette. Vi tilgir ikke for fiendens skyld, men for vår egen.

Kan ikke forandre andre

Konflikter dreier seg om relasjoner, noe vi gjør med hverandre. Men Andersen understreker at det ikke nytter å prøve å forandre andre enn en selv:
- Hvis du virkelig ønsker å kaste bort tid og krefter, skal du prøve å forandre på andre. Å prøve å forandre på andre, er som å prøve å forandre på været. Det blir med forsøkene. Faktisk er det prinsipielt umulig å forandre på andre mennesker. Jeg kan be, true, forlange, og uttrykke forventninger. Men så er det opp til den andre om han eller hun vil justerer sin væremåte. Vi kan ikke bestemme hva andre mennesker skal føle - og gjøre.

Lytter for å finne feil

En krangel løses ikke med å krangle, men ved å lytte.

- Man kan lytte for å forstå, og man kan lytte for å finne feil. Ved konflikter har partene en tendens til å ta det som sies opp i verste mening; de lytter for å finne feil, påpeker Jan A. Andersen.

- Men respekt innebærer å legge merke til den andre. Å se hverandre inn i øynene. Å snakke med, i stedet for til, eller om. A legge merke til i stedet for å overse; likeverd og respekt i stedet for nedvurdering og forakt. Bekrefte den andres eksistens, i stedet for å gjøre ham til en ikke-person. Konfliktbehandling medfører sterke og ubehagelige følelser. Men det går over, og gjør godt, understreker eksperten som i det praktiske liv stadig er vitne til at konflikter finner sin løsning.

- Men så går det vel ikke mange dagene før spetakkelet er igang igjen?

- Nei, det er ikke min erfaring. Konflikter som løses, styrker tillit og samhold mellom mennesker. Når konflikter er løst - og de vonde følelsene borte - vet folk hvordan de skal unngå konflikt. Og de fleste gjør store anstrengelser for å klare det. "Den som engang har smakt det søte, vender ikke tilbake til det bitre....."

Jan Atle Andersen mener at reorganisering og oppsigelser ikke er å betrakte som konfliktløsning.

- Konfliktløseren skal sørge for at folk snakker sammen, ikke slik at folk skal slippe å møte hverandre senere. Min praksis er at jeg som konfliktløser ikke krever honorar dersom jeg ikke har bidratt til at konflikten er løst. Men heldigvis: Som oftest går det bra. Konflikter lar seg løse lettere enn mange tror, konkluderer psykolog Jan Atle Andersen.

Psykologens utgangspunkt

Når han møter mennesker med samarbeidsproblemer, arbeider psykolog Jan Atle Andersen ut fra følgende overbevisninger:

  • Det er forskjell på uenighet og konflikt.
  • Alle konflikter kan løses.
  • De involverte ønsker egentlig å komme godt ut av det med hverandre.
  • Ingen liker å grue seg til å gå på jobben.
  • Ingen deltar i konflikter av ondskap.
  • Konfliktbehandling er ubehagelig, men ikke farlig.
  • Konflikter er noe vi gjør med hverandre.
  • Ingen enkeltperson er årsak til konfliktene.
  • Ved konflikter har alle «rett» - avhengig av synsvinkel.
  • Intense konflikter har oftest bagatellmessig opprinnelse.
  • Konflikter dreier seg om form, ikke innhold.
  • Den som skylder på andre, svekker seg selv.
  • Den som tar ansvar, styrker seg selv.
  • Langvarige konflikter kan løses på kort tid.
  • Konflikter løses sjelden ved at man tier om dem.
  • Her og nå er viktigere enn der og da.
  • Vi kommer i konflikt fordi vi er like, ikke fordi vi er ulike.

14 regler for konstruktiv kommunikasjon

Psykolog Jan Atle Andersen har utviklet 12 regler for konstruktiv kommunikasjon. For konfliktbehandleren er det en viktig oppgave å hjelpe partene å etterleve disse kjørereglene under konfliktbehandlingen. Ja, disse reglene er en viktig del av behandlingen.

1) Diskresjon kreves.
Når man ber om assistanse for å løse konflikter, har man samtidig innrømmet at man ikke klarer det selv. Tiden er overmoden for å forsøke noe annet. Dette forutsetter at partene våger nye og ukjente væremåter: Kanskje blottlegge seg. Uttrykke sterke følelser. Vise tillit over for mennesker man misliker eller frykter.
Da er det viktig at det som sies og gjøres forblir mellom dem som deltar i prosessen. Detaljer om enkeltpersoner skal ikke lekke ut. Brudd på denne kjøreregelen er først og fremst et problem for den som lekker.

2) Det er tillatt å si NEI.
Tvang er et dårlig grunnlag for oppriktighet og trygghet. Det er viktig å vite at man selv bestemmer hvor langt man skal gå i prosessen. Når dette er fastslått, og deltakerne føler seg trygge på at deres grenser
blir respektert, gir de normalt mye av seg selv.

3) Å vise følelser er ønskelig.
Å være følelsesmessig engasjert er å være beveget. Undertrykt sinne fører til langsinthet, surhet og depresjon. Undertrykt gråt fører til tristhet og hodepine.
Bitterhet, angst, irritasjon, nag, sinne, hjelpeløshet og oppgitthet er vanlige følelser ved konflikter. Disse reaksjonene skal ikke unngås, men tvert imot ønskes velkommen. Bare da kan partene legge dem bak seg og komme videre. Uttrykk for sterke følelser er ikke «sammenbrudd». Det er gjennombrudd, og en nødvendig del av konfliktløsingen.
Brudd på denne regelen hindrer mulighetene for å bearbeide de ubehagelige følelsene. Man oppnår i høyden en overfladisk løsning, der man blir enig om å ta seg sammen, se fremover og «glemme» det gamle. Tre uker senere bryter konfliktene ut igjen.

4) Vær her og nå.
Problemet er ikke det som skjedde for måneder eller år siden. Problemet er følelsene som dominerer situasjonen pr. i dag. Hvis de ubehagelige følelsene ikke er til stede her og nå, er det meningsløst å snakke om en konflikt. Trolig dreier det seg bare om en uenighet. Konfliktbehandlingen er normalt ladet med sterke - ofte undertrykte følelser. Det er disse følelsene som skal bearbeides. Det å virvle opp detaljer om snøen som falt i fjor, føyer bare urett til krenkelsen. Det blir raskt nye krangler om hva som egentlig skjedde, hvem som sa hva, hvem som husker best, og hvem som er dårlige til å lytte. Man påkaller vitner, og beskylder hverandre for løgn. Påstand står mot påstand, mens frustrasjon og oppgitthet preger situasjonen.

5) Si JEG når det er saklig grunn til det, og snakk for deg selv.

Man, en, du, vi og det er ofte ord vi bruker i stedet for å si JEG. Dermed reduseres kvaliteten på kommunikasjonen. Det er forskjell på å si: «Det er klart at da blir man jo rimelig irritert» - og «Da irriterer jeg meg». Å si «jeg» innebærer å ta ansvar, og er et godt utgangspunkt for å få konflikten løst.
Den som unnlater å si jeg, eller som uttaler seg på vegne av andre uten først å sjekke hva de mener, kompliserer situasjonen. Konflikten kan vokse seg stor, diffus og uhåndterlig.

6) Se på den du snakker med.
Reglenes regel: Å snakke med, ikke om - eller til. Ved konflikter snakker man notorisk om.
Baktalelser - «brønnpissing» - fører lite godt med seg, selv for den som sladrer. Brønnpissing er selve bærebjelken i konflikter. En konflikt kan trolig ikke vare lenge dersom denne reglenes regelen respekteres. Bakvaskelser er ukollegial opptreden, uetisk og lite i samsvar med intensjonene i Arbeidsmiljøloven.

7) Unngå bruk av diffuse ytre kilder.
Bebreidelser med henvisning til diffuse ytre kilder er ytterst destruktivt og giftig. Det er bedre å si: «Ole, jeg opplever deg slik» enn:
«Ole, jeg vet at mange opplever deg slik».

8) Det er tillatt å spørre, men ingen har krav på svar.
Som voksne bestemmer vi selv når vi skal snakke. Ved konfliktbehandling er det viktig å føle seg trygg på at man slipper å bli stilt skolerett og presset til å svare. «Det spørsmålet ønsker jeg ikke å svare på» er en lovlig reaksjon. Respekt for egne og andres grenser er en forutsetning for komme ut med det man har på hjertet.

9) Si din mening uten å prøve å overbevise andre.
Et argument som blir gjentatt 10 ganger, blir ikke 10 ganger så godt. Hvis noen angriper våre meninger, vil vi automatisk konsentrere oss om å forsvare dem. Hvis man lar motpartens oppfatninger i fred, så øker mulighetene for at han lytter til det som andre sier.
Det er vanskelig nok å forandre på egne meninger. Det er prinsipielt umulig å forandre på andres. Jeg kan fortelle deg hva jeg mener, så er det opp til deg om du lar deg påvirke. Å gjenta argumenter med stadig høyere stemme, reduserer sjansen for at motparten skal la seg påvirke. Uenighet er ikke et problem, men en berikelse.

10) Ta ansvar for deg selv og eget utbytte.
Det er ikke mulig å lese andres tanker, og det er bare den som har skoen på, som vet hvor den trykker. Den tause risikerer å bli sittende med uforrettet sak. Han er først og fremst i konflikt med seg selv, og skal konfronteres med det.

11) Unngå spørsmål hvis du har en mening.
Spørsmål skjuler ofte bebreidelser. «Hvorfor er du så mye i møter?» betyr nok: «Jeg synes du deltar for mye i møter.»
Generelt: Ikke still spørsmål hvis du har en mening. Den annen part kan føle seg eksaminert, manipulert og stilt skolerett. Han går lett i forsvar og kommer med bortforklaringer. Det løser ikke konflikter.

12) Fortell hva du trenger, i stedet for å bebreide andre.
Spørsmål kan som nevnt tilsløre bebreidelser. Og bebreidelser tilslører udekkede behov. «Du gir aldri ros», betyr oftest: «Jeg trenger mer ros fra deg.»

13) Det er tillatt å feile.
Den som ikke er vant med å praktisere direkte tale og åpenhet kan lett opptre keitete. Utidige korrigeringer fra konfliktbehandleren virker destruktivt. Deltakerne blir reserverte og prosessen stopper opp. Å våge å feile er å gi av seg selv, være kreativ, vinne nye erfaringer og vokse.

14) Sjekk ut dine tolkninger, og tro på svaret.
Misforståelser og feiltolkninger medfører utallige konflikter. Hvis du er i tvil om hvor du har andre : Spør og tro på svaret!

(Disse kjørereglene er utarbeidet av psykolog Jan Atle Andersen)

Intervjuer: Jan Arild Holbek

Oppdatert: 2003

Relaterte intervjuer/artikler:

 


Dette nettstedet består av 2 deler:

  • Sinnets helse-intervjuer: Denne delen består av intervjuer med psykiatere og psykologer. Målet er å medvirke til at færre blir psykisk syke, færre føler seg stigmatisert, flere rammede søker hjelp tidligere, flere får en god mestringsevne, flere rammede og pårørende deltar på en god måte i rehabiliteringsfasen.
  • «Helsenytt for alle»-arkivet - består av intervjuer med leger som er spesialister på fysiske sykdommer. Hva kan forårsake sykdommen, hvordan forebygge, når søke lege?

OBS! Utviklingen innen helsefag går raskt. Derfor kan noe av informasjonen på Internett – også på dette nettstedet - være foreldet. Internett bør ikke være eneste kilde når det dreier seg om helseproblemer av mer alvorlig art. Skaff deg informasjon fra fastlegen din også.



Tips en venn!.....
 

Kjenner du noen som kan ha nytte av dette? Hjelp oss å spre gode helseråd. Del artikkelen/intervjuet med andre:

   Send på e-post     Del på Facebook