Folkeskikk og uskikk på jobben...
Konflikter
på arbeidsplassen ødelegger trivsel og arbeidsinnsats. De
medfører omplasseringer, sykemeldinger og oppsigelser. Konflikter trekker ofte
i langdrag. Familielivet påvirkes. Måneder og år går med redusert livskvalitet
og betydelig lidelse for dem som er berørt. Noen får sine liv ødelagt av nederlagsfølelse,
bitterhet og nag. Psykolog Jan Atle Andersens daglige arbeid er å løse slike
konflikter i arbeidslivet. Han er profesjonell konfliktbehandler, en av dem
som blir tilkalt når det er full skjæring på jobben. I dette intervjuet svarer
den erfarne konfliktløseren på spørsmål om folkeskikk og uskikk på jobben, han
redegjør for kjøreregler som kan skape et bedre psykisk arbeidsmiljø - og peker
på veier ut av ødeleggende konflikter.
- Nytter det?
Blir konfliktene løst?
- Ja. I praktisk
konfliktbehandling ser vi ofte at selv langvarige og «dype» konflikter kan løses
forbausende lett. En konfliktløsers gyldne øyeblikk er når gamle motstandere
ser hverandre i øynene og rekker hverandre hånden. Knyttede nevner og iskalde
blikk løser ikke konflikter. Men det gjør åpne hender, kontakt, beklagelser
- og tilgivelse. Når vi arbeider med konfliktløsning må vi ta i bruk gode, gamle
begreper som forsoning, tilgivelse, barmhjertighet og nåde. Mange måneders søvnproblemer
og mistrivsel opphører i det rette vedkommende sier det som trengs: «Jeg beklager
det jeg gjorde, kan du tilgi meg?»
Psykolog Andersen
tror mennesker har en naturlig tilbøyelighet til kjærlighet og vennlighet.
Det virker bare ikke alltid slik:
- Jeg tror ikke
mennesker er onde og vanskelige, men mange har det vondt og vanskelig. De
fleste ønsker godhet, kjærlighet og vennlighet - innerst inne. Vi liker egentlig ikke
konflikter; vi vil glede oss til å gå på jobben. Men tilbøyeligheten til godhet
blir hindret når vi kommer i konflikt med hverandre. For meg som konfliktløser
er hovedoppgaven derfor å få frem det gode i folk. Og erfaringen er at mange
som har slitt med en konflikt, griper anledningen til forsoning - med begge
hender.
Kamper
som alle taper
Dette er hverdagen
for mange mennesker i dag: Arbeidskonflikter som ikke løses. Ugreien resulterer
i ubehag og motvilje. For den enkelte medfører det nag, sinne, fortvilelse,
angst, bitterhet - og i mange tilfeller uendelig lidelse. For bedriften og samfunnet
innebærer konfliktene økt sykefravær, redusert produktivitet og dårligere kvalitet
på arbeidet som utføres.
- Konflikter er
ressurser på avveier. Tid, krefter og konsentrasjon sløses på å utkjempe kamper
der alle taper, i stedet for å gjøre den jobben man er lønnet for å utføre,
konstaterer Jan Andersen.
- Mange nordmenn
sier at de mistrives på jobben?
- Ja, mistrivsel
er i dag en av de aller viktigste årsaker til sykefravær. Men mistrivsel er
som oftest bare et annet ord for konflikt mellom mennesker. Folk er ikke syke
fordi de føler at de har en kjedelig jobb, men fordi de gruer seg til å gå på jobben.
De fleste som sykemelder seg i forbindelse med konflikter, er ikke syke, men
sinte.
- Hvordan oppfører
mennesker i konflikt seg mot hverandre?
- Når folk kommer
i konflikt, blir de slemme mot hverandre. De bryter vanlige regler for folkeskikk.
De blir irritable, de feiltolker hverandre og begynner å baktale hverandre.
Andersens erfaring
er at konfliktene har en tendens til å følge gamle mønstre. Mangfoldet av konflikter
dreier seg vanligvis om noen få temaer med variasjoner. Og de ender som oftest
opp med gjensidige bebreidelser, motvilje og oppgitt tilbaketrekning.
- Jeg tror ikke
konflikter kan vare lenge hvis folk snakker med hverandre. Problemet er at mennesker
i konflikt helst snakker om i stedet for med hverandre.
Snakk
pent om folk!
- Hva er ditt
beste råd for å unngå konflikter på jobben?
- Snakk pent om
hverandre! Snakk med folk, ikke om folk! Det er en god hovedregel for å skape
et sunt og godt arbeidsmiljø.
- Hva er det som
skaper flest konflikter i arbeidslivet?
- Flertallet av
konfliktene dreier seg om kommunikasjonssvikt. De fleste konfliktene henger
sammen med misforståelser. Man «føler at» sjefen er sur, at noe «sitter i veggene»
at noe «ligger i luften», at det «ulmer under overflaten», - og kaller det intuisjon
når det kanskje bare ulmer i egen fantasi. Konflikter er gjerne bagateller
som utvikler seg til katastrofer.
- Klarer vi
ikke å bli enige med hverandre?
Det er ikke viktig å være enig. Derimot er det utrolig viktig at mennesker kan lære å leve sammen
med uenighet. Konflikter består ikke i at vi er uenige, men i måten vi er uenige
på, fastslår Andersen.
- Vi må lære oss
å leve med uenighet på jobben. I arbeidslivet er vi ikke betalt for å være enige
- eller for å ha det hyggelig.
- Men det må
da være både sunt og riktig at folk trives på jobben?
-
Selvsagt er det hyggelig når folk liker seg på jobben. Men
mange trives på arbeidet, uten å gjøre særlig nytte for seg.
Mitt inntrykk er at ganske mange mennesker har glemt at når
de påtar seg en jobb, så er det først og fremst deres arbeidskraft
som kjøpes. Folk er ikke lønnet for å være uenige eller enige,
men for å gjøre jobben sin.
Utydelig
lederskap
Andersens erfaring
er at utydelig lederskap på arbeidsplassen kan skape store problemer: Prat i
krokene skaper misforståelser og fantasier som kan føre til store samarbeidsproblemer
og ineffektivitet på jobben.
- Etter min mening
er det viktig å skape forståelse for at arbeidsplassen ikke er en demokratisk
organisasjon. Selvsagt er det verdifullt at medarbeiderne er med i prosessen
og får uttale seg før beslutninger tas. Men det er ikke flertallet som skal
bestemme og ta beslutninger på jobben. Det hører med til lederens styringsrett
også å ta upopulære beslutninger. Og sjefen kan kreve at jeg som ansatt skal
være lojal mot beslutninger som er tatt, selv om jeg er uenig.
- Er sjefene
involvert i de fleste konfliktsaker i arbeidslivet?
- Min erfaring
er at de fleste konfliktene er mellom sjef og underordnet. Men ofte er sjefen
den som innkaller konfliktløser, fordi han eller hun ser at medarbeidere
har det vondt.
- Mange mennesker
har dårlige erfaringer med sykdomsskapende ledere?
- Jeg er meget
skeptisk mot alt som er sagt om sykdomsskapende ledere i arbeidslivet - iblant
benevnt «psykopat». Folk sykemelder seg for å få demonstrert at sjefen er syk.
Slik vil man straffe «den skyldige». Men det er som oftest for lettvint å gi
sjefen skylden! For øvrig mener jeg at enhver har ansvar for sin egen helse.
Psykopat-begrepet
ubrukelig
Jan Atle Andersen
mener at psykopat-begrepet er utslitt og tomt for mening.
- I dag betyr
det stort sett «slask». Hvis vi skal anvende ordet, mener jeg det bør brukes bare
om fysisk voldelige personer. Og slike problemer er praktisk talt ikke eksisterende
på norske arbeidsplasser. Etter min erfaring er psykopater i arbeidslivet like
vanlig som hønsetenner.
Jeg ser at folk bortforklarer sine egne konflikter med å kalle fienden for psykopat,
og selv tyr til de mest ufine midler for å undergrave vedkommende. Med tanke
på de mange negative assosiasjoner som hefter ved diagnosen - psykopaten er
blant annet farlig, upålitelig, manipulerende, sykdomsskapende, umoden og følelseskald
- så er det en ganske injurierende betegnelse. Og en slik karakteristikk vil
lett kunne få en boomerangvirkning på den som er ukritisk i ordbruken. Dersom
«psykokat» brukes om mennesker som er sjarmerende og manipulerende, må jeg spørre:
Hvem har ikke vært det iblant? Og hva skjer med det mennesket som kaller en
fiende «psykopat»? Jo, vedkommende melder krig - og i krig er alt tillatt: Neste
trekk blir da gjerne baktalelse, at man inngår allianser og selv begynner å opptre
psykopatisk.
Brønnpissere
Og dermed ruller
konflikten videre.
Ifølge konflikthåndterer Andersen er et hovedproblem i norsk arbeidsliv at mange
medarbeidere ikke sier sin mening før beslutningene fattes - bare etterpå.
- Da blir det
korridorsnakk, rykter og baktalelse. Brønnpissere ødelegger enormt mye på norske
arbeidsplasser.
- Hvem er det
du tenker på når du snakker om «brønnpissere»?
- Baktalelser, «brønnpissing», er selve bærebjelken i de aller fleste konflikter. Engasjerte
og ressurssterke medarbeidere brønnpisser, manipulerer, tar parti, blander seg
opp i, konspirerer, danner klikker etc. Alt av hensyn til avdelingen, elevene,
kundene eller andre edle mål.
- Men det er
vel lov å bry seg?
- Det er en vesensforskjellen
mellom å bry seg om, og å bry seg med; mellom omsorg og geskjeftighet. Frasen
«det er å lov å bry seg» legitimerer utidig innblanding fra selvutnevnte tillitsvalgte
som er opptatt av «rettferdighet». De reagerer og uttaler seg på vegne av «flere»,
og blir uvitende misbrukt av kolleger som ikke våger å stå frem med sine klager.
Bruk av diffuse ytre kilder fører ikke noe godt med seg.
- Men mange har
de beste hensikter?
- Ja, mye galt
gjøres utvilsomt i den beste mening. Det hjelper ikke om man har en god mening
med det man gjør hvis resultatet blir dårlig.
Nei
til innblanding
- Hvordan kan arbeidskamerater
forebygge konflikt?
- Det beste er
ikke å blande seg inn i konflikter. Da bidrar man ikke til at konflikten sprer
seg. Konflikter har en utrolig tiltrekning på mennesker som selv ikke er berørt.
Noen har lært at det er lov å bry seg, men det er feil: Det som er viktig er
at vi bryr oss om hverandre, ikke med hverandre.
- Hvordan kan
du og jeg bidra til at kriser løses opp?
- Stopp sladderen!
Sladder og negativ omtalte av mennesker som ikke er til stede, er ukollegialt
og formodentlig i strid med Arbeidsmiljøloven. Det er viktig å avvise sladder.
I stedet for å la andre sladre burde vi si: «Jeg tror ikke det kommer noe godt
ut av dette uten at X er til stede.» Det er skivebom å snakke om personer som
ikke er til stede. Det vanlige er at den som blir snakket om, er den som vet
minst om det som foregår. Alle mennesker har krav på å få vite i klartekst hva
man utsettes for av kritikk. Først da har man en real sjanse til å legge om
væremåten.
Jan A. Andersens
erfaring er at det på nesten alle arbeidsplasser er en eller to saktmodige mennesker
- medarbeidere som passer sine egne saker, og som ser sørgmodig på at andre
mennesker ødelegger egne og andres liv.
- Men de blander
seg ikke opp i saker og ting - og skader derfor ikke. Slike medarbeidere
er gull verdt. Det burde vært flere av dem! konkluderer konfliktløseren.
Konfliktbehandling
er ingen rettssak
Andersen mener
at det ved konfliktbehandling er uviktig å finne ut hvem som har rett eller
feil. Følelser blir det helt sentrale i konfliktløsning. «Rettferdighet», derimot,
hører hjemme i rettssalen.
- I retten er
man opptatt av hvem som har rett og feil i forhold til lovens bokstav. I
rettssalen skaper man konflikter i stedet for å løse konflikter. Der får vi vinnere og
tapere. Om rettssaken medfører bitterhet og hat mellom partene, er saken - og
advokatene - uvedkommende. Det viktigste er å få rett, ikke å løse konflikten.
I rettssaken er følelsene irrelevante. Kanskje vinner rettferdigheten. Men det
skapes konflikter. Konfliktbehandling er derfor noe helt annet enn en rettssak.
Konfliktbehandling og rettferdighet hører ikke sammen. Når advokatene toger
inn bør konfliktbehandleren komme seg ut. Inn med kamp, vinnere, og tapere.
Ut med øyekontakt, berøring og forsoning. Inn med «rett» «feil», beskyldninger
og motbeskyldninger. Ut med innrømmelser, beklagelser og tilgivelse. Inn med
enten - eller. Ut med både - og. Inn med angrep, forsvar og mistenksomhet. Ut
med åpenhet, generøsitet og tillit. En knyttet neve i stedet for den åpne hånd.
Du eller jeg, i stedet for du og jeg. I mellommenneskelige konflikter har alle
rett, fra sin synsvinkel. Ved konfliktbehandling gjelder det derfor å finne
løsninger av typen både og, der alle vinner.
Handler
om væremåte
Konflikter dreier
seg om væremåte; ikke noe vi har, men noe vi gjør med hverandre. I håndtering
av konflikter er det viktig at de involverte får anledning til å uttrykke sine
følelser på en ekte måte.
- Konfliktbehandling
uten tårer er ikke konfliktbehandling, men stort sett bortkastet tid, konstaterer
konfliktløseren - som taler av erfaring. En konflikt uten ubehag, er en selvmotsigelse.
Da dreier det seg i høyden om uenighet. Avmakt, oppgitthet, håpløshet, redsel
og sinne preger konfliktsituasjonen. Når de vonde følelsene er borte, er konflikten
løst. Konfliktbehandlingen skal føre til at folk får det bedre.
- Hva slags
konflikter er vanskeligst å løse?
- Langvarige konflikter
er ikke alltid vanskeligere å løse enn konflikter som bare har vart en kort
stund. Ofte er det motsatt. Mange som lenge har levd med en konflikt, er så
oppgitte og slitne at de griper det siste halmstrået for å få ryddet opp. Det
går an å sammenligne en langvarig konflikt med en overmoden frukt. Vanligvis
er situasjonen overmoden. Partene er så slitne og utmattet at selv en liten
bevegelse kan være nok til å forandre situasjonen.
Bitre
fiender på bølgelengde
- Hvordan er
det mulig for tidligere bitre fiender å komme på bølgelengde igjen?
-
Konfliktløsning dreier seg om å feie for egen dør. Mange mennesker
er i konflikt med seg selv, men skylder på andre. Jeg har
tro på tilgivelsens psykologikk: Den som bærer nag, lider
og plager seg selv. Så lenge man ikke tilgir, fortsetter selvplagingen.
Den som tilgir, frigjør seg fra fiendens kontroll og kan gå
videre i livet. Den som har opplevd velsignelsen - ja, velsignelsen
- ved å tilgi, vet dette. Vi tilgir ikke for fiendens skyld,
men for vår egen.
Kan
ikke forandre andre
Konflikter dreier
seg om relasjoner, noe vi gjør med hverandre. Men Andersen understreker at det
ikke nytter å prøve å forandre andre enn en selv:
- Hvis du virkelig ønsker å kaste bort tid og krefter, skal du prøve å forandre
på andre. Å prøve å forandre på andre, er som å prøve å forandre på været. Det
blir med forsøkene. Faktisk er det prinsipielt umulig å forandre på andre mennesker.
Jeg kan be, true, forlange, og uttrykke forventninger. Men så er det opp til
den andre om han eller hun vil justerer sin væremåte. Vi kan ikke bestemme hva
andre mennesker skal føle - og gjøre.
Lytter for å finne feil
En krangel løses
ikke med å krangle, men ved å lytte.
- Man kan lytte
for å forstå, og man kan lytte for å finne feil. Ved konflikter har partene
en tendens til å ta det som sies opp i verste mening; de lytter for å finne
feil, påpeker Jan A. Andersen.
- Men respekt
innebærer
å legge merke til den andre. Å se hverandre inn i øynene. Å snakke med, i stedet
for til, eller om. A legge merke til i stedet for å overse; likeverd og respekt
i stedet for nedvurdering og forakt. Bekrefte den andres eksistens, i stedet
for å gjøre ham til en ikke-person. Konfliktbehandling medfører sterke og ubehagelige
følelser. Men det går over, og gjør godt, understreker eksperten som i det praktiske
liv stadig er vitne til at konflikter finner sin løsning.
- Men så går det
vel ikke mange dagene før spetakkelet er igang igjen?
-
Nei, det er ikke min erfaring. Konflikter som løses, styrker
tillit og samhold mellom mennesker. Når konflikter er løst
- og de vonde følelsene borte - vet folk hvordan de skal unngå
konflikt. Og de fleste gjør store anstrengelser for å klare
det. "Den som engang har smakt det søte, vender
ikke tilbake til det bitre....."
Jan Atle Andersen
mener at reorganisering og oppsigelser ikke er å betrakte som konfliktløsning.
- Konfliktløseren
skal sørge for at folk snakker sammen, ikke slik at folk skal slippe å møte
hverandre senere. Min praksis er at jeg som konfliktløser ikke krever honorar
dersom jeg ikke har bidratt til at konflikten er løst. Men heldigvis: Som oftest
går det bra. Konflikter lar seg løse lettere enn mange tror, konkluderer psykolog
Jan Atle Andersen.
Psykologens
utgangspunkt
Når han møter
mennesker med samarbeidsproblemer, arbeider psykolog Jan Atle Andersen ut fra
følgende overbevisninger:
- Det er forskjell
på uenighet og konflikt.
- Alle konflikter
kan løses.
- De involverte ønsker egentlig å komme
godt ut av det med hverandre.
- Ingen liker å grue seg til å gå på jobben.
- Ingen deltar
i konflikter av ondskap.
- Konfliktbehandling
er ubehagelig, men ikke farlig.
- Konflikter
er noe vi gjør med hverandre.
- Ingen enkeltperson
er årsak til konfliktene.
- Ved konflikter
har alle «rett» - avhengig av synsvinkel.
- Intense konflikter
har oftest bagatellmessig opprinnelse.
- Konflikter dreier
seg om form, ikke innhold.
- Den som skylder
på andre, svekker seg selv.
- Den som tar
ansvar, styrker seg selv.
- Langvarige
konflikter kan løses på kort tid.
- Konflikter
løses
sjelden ved at man tier om dem.
- Her og nå er
viktigere enn der og da.
- Vi kommer i
konflikt fordi vi er like, ikke fordi vi er ulike.
14
regler for konstruktiv kommunikasjon
Psykolog Jan Atle
Andersen har utviklet 12 regler for konstruktiv kommunikasjon.
For konfliktbehandleren er det en viktig oppgave å hjelpe
partene å etterleve
disse kjørereglene under konfliktbehandlingen. Ja, disse reglene er en viktig
del av behandlingen.
1) Diskresjon
kreves.
Når man ber om assistanse for å løse konflikter, har man samtidig innrømmet
at man ikke klarer det selv. Tiden er overmoden for å forsøke noe annet. Dette
forutsetter at partene våger nye og ukjente væremåter: Kanskje blottlegge seg.
Uttrykke sterke følelser. Vise tillit over for mennesker man misliker eller
frykter.
Da er det viktig at det som sies og gjøres forblir mellom dem som deltar i prosessen.
Detaljer om enkeltpersoner skal ikke lekke ut. Brudd på denne kjøreregelen er
først og fremst et problem for den som lekker.
2) Det er tillatt å si
NEI.
Tvang er et dårlig grunnlag for oppriktighet og trygghet. Det er viktig å vite
at man selv bestemmer hvor langt man skal gå i prosessen. Når dette er fastslått,
og deltakerne føler seg trygge på at deres grenser
blir respektert, gir de normalt mye av seg selv.
3) Å vise følelser
er ønskelig.
Å være følelsesmessig engasjert er å være beveget. Undertrykt sinne fører til
langsinthet, surhet og depresjon. Undertrykt gråt fører til tristhet og hodepine.
Bitterhet, angst, irritasjon, nag, sinne, hjelpeløshet og oppgitthet er vanlige
følelser ved konflikter. Disse reaksjonene skal ikke unngås, men tvert imot
ønskes velkommen. Bare da kan partene legge dem bak seg og komme videre. Uttrykk
for sterke følelser er ikke «sammenbrudd». Det er gjennombrudd, og en nødvendig
del av konfliktløsingen.
Brudd på denne regelen hindrer mulighetene for å bearbeide de ubehagelige følelsene.
Man oppnår i høyden en overfladisk løsning, der man blir enig om å ta seg sammen,
se fremover og «glemme» det gamle. Tre uker senere bryter konfliktene ut igjen.
4) Vær her og
nå.
Problemet er ikke det som skjedde for måneder eller år siden. Problemet er følelsene
som dominerer situasjonen pr. i dag. Hvis de ubehagelige følelsene ikke er til
stede her og nå, er det meningsløst å snakke om en konflikt. Trolig dreier det
seg bare om en uenighet. Konfliktbehandlingen er normalt ladet med sterke -
ofte undertrykte følelser. Det er disse følelsene som skal bearbeides. Det å
virvle opp detaljer om snøen som falt i fjor, føyer bare urett til krenkelsen.
Det blir raskt nye krangler om hva som egentlig skjedde, hvem som sa hva, hvem
som husker best, og hvem som er dårlige til å lytte. Man påkaller vitner, og
beskylder hverandre for løgn. Påstand står mot påstand, mens frustrasjon og
oppgitthet preger situasjonen.
5) Si JEG når det er saklig grunn til det, og snakk for deg selv.
Man, en, du, vi og det er ofte ord vi bruker i stedet for å si JEG. Dermed reduseres
kvaliteten på kommunikasjonen. Det er forskjell på å si: «Det er klart at da
blir man jo rimelig irritert» - og «Da irriterer jeg meg». Å si «jeg» innebærer
å ta ansvar, og er et godt utgangspunkt for å få konflikten løst.
Den som unnlater å si jeg, eller som uttaler seg på vegne av andre uten først
å sjekke hva de mener, kompliserer situasjonen. Konflikten kan vokse seg stor,
diffus og uhåndterlig.
6) Se på den du snakker med.
Reglenes regel: Å snakke med, ikke om - eller til. Ved konflikter snakker man
notorisk om.
Baktalelser - «brønnpissing» - fører lite godt med seg, selv for den som sladrer.
Brønnpissing er selve bærebjelken i konflikter. En konflikt kan trolig ikke
vare lenge dersom denne reglenes regelen respekteres. Bakvaskelser er ukollegial
opptreden, uetisk og lite i samsvar med intensjonene i Arbeidsmiljøloven.
7) Unngå bruk
av diffuse ytre kilder.
Bebreidelser med henvisning til diffuse ytre kilder er ytterst destruktivt
og giftig. Det er bedre å si: «Ole, jeg opplever deg slik» enn:
«Ole, jeg vet at mange opplever deg slik».
8) Det er tillatt å spørre, men ingen har krav på svar.
Som voksne bestemmer vi selv når vi skal snakke. Ved konfliktbehandling er det
viktig å føle seg trygg på at man slipper å bli stilt skolerett og presset til
å svare. «Det spørsmålet ønsker jeg ikke å svare på» er en lovlig reaksjon.
Respekt for egne og andres grenser er en forutsetning for komme ut med det man
har på hjertet.
9) Si din mening
uten å prøve å overbevise andre.
Et argument som blir gjentatt 10 ganger, blir ikke 10 ganger så godt. Hvis noen
angriper våre meninger, vil vi automatisk konsentrere oss om å forsvare dem.
Hvis man lar motpartens oppfatninger i fred, så øker mulighetene for at han
lytter til det som andre sier.
Det er vanskelig nok å forandre på egne meninger. Det er prinsipielt umulig
å forandre på andres. Jeg kan fortelle deg hva jeg mener, så er det opp til
deg om du lar deg påvirke. Å gjenta argumenter med stadig høyere stemme, reduserer
sjansen for at motparten skal la seg påvirke. Uenighet er ikke et problem,
men en berikelse.
10) Ta ansvar
for deg selv og eget utbytte.
Det er ikke mulig å lese andres tanker, og det er bare den som har skoen på,
som vet hvor den trykker. Den tause risikerer å bli sittende med uforrettet
sak. Han er først og fremst i konflikt med seg selv, og skal konfronteres med
det.
11) Unngå spørsmål
hvis du har en mening.
Spørsmål skjuler ofte bebreidelser. «Hvorfor er du så mye i møter?» betyr
nok: «Jeg synes du deltar for mye i møter.»
Generelt: Ikke still spørsmål hvis du har en mening. Den annen part kan føle
seg eksaminert, manipulert og stilt skolerett. Han går lett i forsvar og kommer
med bortforklaringer. Det løser ikke konflikter.
12) Fortell
hva du trenger, i stedet for å bebreide andre.
Spørsmål kan som nevnt tilsløre bebreidelser. Og bebreidelser tilslører udekkede
behov. «Du gir aldri ros», betyr oftest: «Jeg trenger mer ros fra deg.»
13) Det er
tillatt å feile.
Den som ikke er vant med å praktisere direkte tale og åpenhet kan lett opptre
keitete. Utidige korrigeringer fra konfliktbehandleren virker destruktivt. Deltakerne
blir reserverte og prosessen stopper opp. Å våge å feile er å gi av seg selv,
være kreativ, vinne nye erfaringer og vokse.
14) Sjekk ut
dine tolkninger, og tro på svaret.
Misforståelser og feiltolkninger medfører utallige konflikter. Hvis du er
i tvil om hvor du har andre : Spør og tro på svaret!
(Disse kjørereglene
er utarbeidet av psykolog Jan Atle Andersen)
Intervjuer: Jan Arild Holbek
Oppdatert: 2003
Relaterte intervjuer/artikler:
|
 |
|
Kjenner du noen som kan ha nytte av dette? Hjelp oss å spre gode helseråd. Del artikkelen/intervjuet med andre:
|
|
|
|
|
|
