Sinnetshelse.no
- lettleste intervjuer med spesialister

 


Stress på jobb kan gi økt sykefravær...

- Mange undersøkelser har vist at stress på jobb kan føre til psykiske og psykosomatiske plager. Dette øker risikoen for sykefravær. Årsakene til slik opplevd stress kan være liten grad av forutsigbarhet på jobben. Også høyt arbeidspress kan føre til belastninger, sier forsker dr. phil. Lars Andersen ved Institutt for industriell miljøforskning. I undersøkelsen «Bedriftsutvikling, stress og fravær» fant Andersen at viktigste årsak til sykefravær hos de 3000 undersøkte arbeiderne var lav forutsigbarhet på jobben. Også manglende balanse mellom indre krav om mening i arbeidet og arbeidets faktiske innhold, var faktorer som førte til dårlig helse.

Da det nasjonale sykefraværsprosjektet for 1991- 92 ble evaluert, viste det seg at stress i arbeidet var den viktigste årsaken til sykefravær. Forskerne ønsket å gå videre med dette funnet og startet derfor opp en større undersøkelse hvor man ønsket å se nærmere på arbeidsmiljøets betydning for helsen. Undersøkelsen, som nå er i ferd med å avsluttes, omfatter 3000 ansatte innenfor ulike virksomheter innen industri, hotell- og transportnæringen og bygg- og anlegg.

Det første man gjorde, var å se på de organisatoriske forholdene på de ulike arbeidsstedene. I denne sammenhengen ble 350 personer dybdeintervjuet. Etter dette ble samtlige av de 3000 ansatte bedt om å fylle ut et spørreskjema hvor de skulle svare på spørsmål vedrørende sykefravær og hvordan de opplevde sin helsesituasjon, arbeidssituasjonen og trivselen generelt. Undersøkelsen viste at lav forutsigbarhet i arbeidet både var den viktigste årsaken til høyt sykefravær og en viktig årsak til ineffektiv produksjon.

- Mange overraskelser i løpet av arbeidsdagen, ting man ikke har regnet med, fører ofte til dårligere trivsel og sykdom og plager hos arbeidstakerne, sier Lars Andersen. - Like etter følger «stressfaktoren» høyt arbeidstempo. Liten grad av egenkontroll oppfattes ofte som en påkjenning. Resultatet kan lett bli sykdom og sykemeldinger. Det er særlig følelsen av å ikke mestre en situasjon som gjerne fører til nedsatt velvære, mistrivsel og dårlig helse. Når slike mestringsproblemer vedvarer over lengre tid, vil de fort tære på ressursene. Resultatet kan på lang sikt bli «utbrenthet» med symptomer som tretthet, utmatting, distansering og søvnløshet. Det er ikke uvanlig at arbeidstakeren i slike situasjoner føler seg tappet for energi, opplever seg som likeglad og ikke har lyst til å gå på jobb.

- Hva er det som gjør at situasjonen blir slik?

- Den bakenforliggende årsaken er ofte stor avstand mellom ledelsen og de ansatte. De ansatte kan oppleve at de ikke blir informert vedrørende saker som berører deres eget arbeidsområde. Selv der ledelsen utvikler ukentlige og daglige produksjonsplaner, er det på ingen måte sikkert at disse planene blir videreformidlet til de ansatte. Og selv der de blir videreformidlet, er det ikke sikkert at de blir oppfattet og forstått. Lars Andersen skiller mellom tre ulike bedriftskulturer: «det tause miljøet», «det uforpliktende miljøet» og «det involverende miljøet». I det tause miljøet tier de ansatte om problemene fordi de er redde for sanksjoner. Ledelsen får vite svært lite om hva de ansatte sliter med, og de ansatte vet lite om hva ledelsen tenker. Ofte er det i tillegg konflikter mellom de ansatte. I det uforpliktende miljøet opplever de ansatte at det er lett å ta opp problemer med ledelsen, men at det sjelden får praktiske konsekvenser. Informasjon om problemene kommer ikke ut over avdelingsmøtet - og saken blir borte i systemet. I det involverende systemet, som er det mest idéelle, får de ansatte delta på alle nivåer av beslutningsprosessen. Kommunikasjonen mellom ledelse og «gulvet» samt mellom alle avdelingene i bedriften er god. Disse bedriftene har effektiv drift, lite stress og lavt sykefravær, påpeker Andersen.

Arbeidslivet er fullt av slike usynlige informasjonsbarrierer. Dette gjelder både mellom ledelsen og «gulvet» og mellom de ulike avdelingene i bedriften. Barrierene skyldes at internkommunikasjonen er for dårlig. Dårlig kommunikasjon fører igjen til at ledelsen ikke vet hvilke problemer de ansatte støter på i arbeidet og derfor lager instrukser som ikke harmonerer med de ansattes erfaringer.

- For å få til en bedre kommunikasjon, er det viktig å innføre regelmessige avdelingsmøter. Disse bør være kortvarige, ukentlige, vare ca. en halvtime og helst finne sted tett på produksjonen. Her kan man ta opp saker som blant annet går på produksjonen i forrige uke og planene for neste uke. Men for at møtene skal oppleves som nyttige, er det en forutsetning at de ansatte involveres og har mulighet for å påvirke produksjonsplanen. Ofte viser det seg nødvendig å forandre hele organisasjonsstrukturen for å få til varig reduksjon av belastninger og sykefravær blant de ansatte. I forlengelsen av prosjektet er det derfor utgitt egne tiltakshefter som kan brukes av bedrifter som ønsker å redusere sykefraværet, avslutter Lars Andersen.

Mistrivsel fører lett til psykiske og psykosomatiske problemer

- Det er riktig at dårlige psykososiale forhold, belastninger og mistrivsel på jobb kan gi økt sykelighet og dermed mer sykefravær. Men det er også mange andre årsaker til at folk sykemelder seg, sier Stein Knardahl som er forskningssjef ved Statens arbeidsmiljøinstitutt og professor i psykologi ved Universitetet i Oslo. Knardahl har i løpet av de siste årene jobbet mye med arbeidsmiljøets betydning for muskel-skjelettlidelser. Han har vært opptatt av psykiske faktorers betydning for helsen og har - sammen med et nordisk ekspertpanel- utviklet spørreskjemaer til bruk for kartlegging av psykiske og sosiale faktorer på arbeidsplassen.

- Vi vet nå at lite kontroll over egen arbeidssituasjon og lite sosial støtte øker risikoen for sykefravær. Det ser også ut til at uro og bekymring for at det komme omorganiseringer i bedriften, kan bidra til langtidssykefravær. Kulturen på arbeidsplassen er også viktig. Vi har funnet at mangel på oppmuntrende og støttende kultur på arbeidsplassen kan øke risikoen for sykefravær. På mange arbeidsplasser utvikler det seg en «kultur» for hvor mye syk du kan være før du med «god samvittighet» kan sykemelde deg. Denne kulturen har mye å si for størrelsen på sykefraværet. Ved siden av psykososiale og kulturelle faktorer kan de økonomiske forholdene i samfunnet spille en rolle. Uro for omorganisering er nevnt. Når økonomien er bra og ledigheten lav, stiger ofte antallet sykemeldinger. Dette kan ha sammenheng med at de ansatte da er mindre redde for å miste tillit hos arbeidsgiveren ved å sykemelde seg. Men sammenhengen kan også skyldes at det i perioder med liten arbeidsløshet lettere ansettes personer med lav toleranse for belastninger og øket arbeidsmengde.

- Hvilke reaksjoner er vanligst når man føler seg «stresset» på jobben?

- Det begynner gjerne med at man ikke lenger synes at jobben er så morsom. Jobbengasjementet avtar gjerne og psykiske og psykosomatiske lidelser som hodepine, søvnløshet og humørsvingninger tiltar. Ofte er det ens egne omgivelser som først merker forandringene, da gjerne i form av irritabilitet. Det man irriterer seg over er ofte ting man tidligere sjelden lot seg merke med. På jobben understreker man gjerne hvor fryktelig jobbsituasjonen er. Dette kan, hvis det vedvarer lenge, bidra til å påvirke arbeidsmiljøet i negativ retning. Man får flere konflikter og det kan bli grobunn for trakassering. Det utvikler seg lett en kultur som går på: «Vi må være fantastiske, vi som i det hele tatt orker å være her.» Denne kulturen bidrar igjen til å legitimere sykefraværet. Etter hvert som stresset tiltar, blir den ansatte stadig mer problemfokusert. Alt føles mye vondere enn før. Man ergrer seg lettere over stadig flere forhold som man tidligere ikke brydde seg noe om. Det er også vanlig at arbeidstakeren blir mer initiativløs og tafatt. Det dårlige humøret tiltar samtidig som seksuallysten reduseres eller forsvinner. Ikke bare psykiske, men også kroppslige plager kan oppstå. Eksempler på dette er smerter i nakke, rygg og skuldre, «musesyke» i armen og kvalme og sur mage på grunn av dårlig fordøyelse. Flere undersøkelser har vist at den som opplever liten kontroll over arbeidet, har mer nakkesmerter enn det som er vanlig. Lite sosial støtte fra leder og medarbeidere øker risikoen for muskel-skjelettlidelser. Er man lite tilfreds med jobben, har man også en høyere risiko for å få ryggsmerter. Den stressede arbeidstakeren blir også lettere forkjølet og har en økt risiko for å få munnsår (herpes). Går man slik over lang tid, vil ikke bare helsen, men også selvbildet kunne påvirkes. Mange begynner å tvile på sine egne evner.

Mestringsevnen av sentral betydning

- Hvem er det som lettest blir «stresset» på jobb?

- Mestringsstrategier har stor betydning for utvikling av uhelse, påpeker Knardahl. - Går du aktivt inn for å løse problemene, har tro på deg selv og din grunnholdning til livet er optimistisk, kan du få til mye. Det samme gjelder hvis din grunnleggende antakelse er at livet egentlig er meningsfullt, at verden kan forstås og at du har muligheten for å påvirke ditt liv. Da vil du oppleve en større velvære enn andre under samme type påkjenninger. Når vi utsettes for belastninger, settes det i gang omstillingsreaksjoner i kroppen vår. Mens noen mennesker opplever disse omstillingsreaksjonene som negative, vil andre ikke bry seg. Type og varighet av omstillingsreaksjonene kan ha store konsekvenser for helsen din. Det samme har din personlighet i form av holdninger og reaksjonsmåter. Så har vi det faktum at noen mennesker er stress-søkende. De klarer ikke å prioritere og vil være med på alt og ha alt. Tilhører du denne kategorien av mennesker, er det viktig at du sørger for tilstrekkelig med avkobling og hvile.

- Hvor bør man henvende seg hvis man er plaget av «stress» og opplever at jobben kan være en årsak til dette?

- Du bør da ta kontakt med verneombud eller bedriftshelsetjenesten samtidig som du orienterer fagforeningen om dette. Man bør også gå direkte til overordnede, men da er det viktig at også bedriftshelsetjenesten informeres. Jeg vil anbefale den ansatte å gå mest mulig i linje for å unngå å skape ytterligere problemer.

Ofte kan problemene være et signal på at det er noe galt med ledelse og organisasjon. En vanlig fremgangsmåte for å løse problemene kan være å kartlegge arbeidsmiljøet. Da benytter man spørreskjemaer eller intervjuer hvor den enkelte sikres full anonymitet. Resultatet av disse undersøkelsene tilbakeføres deretter til den aktuelle avdelingen og man blir enige om hvilke endringer som bør og kan gjøres. Gir ikke disse tiltakene god nok effekt, prøver man ut nye tiltak. Dette er et lederansvar. Det er i dag utviklet et nordisk spørreskjema som er velegnet til denne type kartlegginger, forteller Stein Knardahl. - Mer opplysninger om disse skjemaene kan du få ved å henvende deg til Statens arbeidsmiljøinstitutt på tlf. 23.19.51.00.

Intervjuer: Marianne Næss

Oppdatert: 2003

Relaterte intervjuer/artikler:

 


Dette nettstedet består av 2 deler:

  • Sinnets helse-intervjuer: Denne delen består av intervjuer med psykiatere og psykologer. Målet er å medvirke til at færre blir psykisk syke, færre føler seg stigmatisert, flere rammede søker hjelp tidligere, flere får en god mestringsevne, flere rammede og pårørende deltar på en god måte i rehabiliteringsfasen.
  • «Helsenytt for alle»-arkivet - består av intervjuer med leger som er spesialister på fysiske sykdommer. Hva kan forårsake sykdommen, hvordan forebygge, når søke lege?

OBS! Utviklingen innen helsefag går raskt. Derfor kan noe av informasjonen på Internett – også på dette nettstedet - være foreldet. Internett bør ikke være eneste kilde når det dreier seg om helseproblemer av mer alvorlig art. Skaff deg informasjon fra fastlegen din også.



Tips en venn!.....
 

Kjenner du noen som kan ha nytte av dette? Hjelp oss å spre gode helseråd. Del artikkelen/intervjuet med andre:

   Send på e-post     Del på Facebook